[山西省]山西省深化职称制度改革，山西省深化职称制度改革实施方案

山西省人力资源和社会保障厅的内设机构

导读：根据《 *** 山西省委、山西省人民 *** 关于印发山西省人民 *** 机构改革方案的通知》(晋发〔2009〕13号)，设立山西省人力资源和社会保障厅，正厅级建制，为省人民 *** 组成部门。

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内设机构

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根据上述职责，省人力资源和社会保障厅设29个内设机构和机关党委、离退休人员工作处。

(一)办公室。

负责综合协调厅机关政务、事务工作，拟定工作制度并督促检查;负责文电、会务、机要、档案、文秘、机关财务、接待、车辆、保密、保卫、信息报送等日常工作。

(二)人事处。

负责厅机关及直属单位的人事劳资、机构编制等工作;承担人力资源和社会保障系统干部教育培训工作;负责厅机关及直属单位人员出国审查工作。

(三)政策研究室。

负责组织开展全省人力资源和社会保障政策的综合研究工作;承担厅重要文稿组织起草工作;牵头组织重大政策和综合性问题调研工作;协调专家咨询工作;承担全省人力资源和社会保障新闻发布和宣传等工作。

(四)法规处。

拟定全省人力资源和社会保障立法、普法规划和年度计划;组织起草、修订相关地方性法规规章和草案;负责有关规范性文件的审查、备案工作;负责本系统依法行政、执法监督工作;承担相关行政复议、行政应诉、行政赔偿工作及其他法律事务;承担相关政策和法律法规的培训、咨询服务和普法教育工作。

(五) *** 接待处。

拟定全省人力资源和社会保障 *** 工作制度并组织实施;指导全省人力资源和社会保障 *** 工作;负责本系统 *** 工作人员的培训;负责 *** 事项的受理、协调、交办、转送、督办等工作;研究处理重要 *** 案件和集体 *** 事件;负责有关 *** 信息的报送、统计等工作。

(六)规划统计处。

拟定全省人力资源和社会保障事业发展规划和年度计划并组织实施;综合协调厅属有关单位拟定人力资源和社会保障专项规划和年度计划;指导监督年度计划执行情况;承担有关信息规划和统计管理工作。

(七)就业促进处。

拟定全省城乡就业发展规划和年度计划，拟定劳动者平等就业、农村劳动力转移就业和跨地区有序流动政策;负责制定就业失业登记管理办法，指导和规范全省公共就业服务信息管理;参与拟定全省专项就业资金使用管理办法;牵头拟定高校毕业生就业政策;拟定就业援助和特殊群体就业政策;拟定国(境)外、省外人员(不含专家)来省就业管理政策;拟定有关机构向外资企业选派中方雇员的管理办法。

(八)人力资源市场处。

负责全省人力资源开发规划和预测工作，承办急需紧缺人才引进和项目经费资助工作;拟定全省人力资源市场发展规划和政策并组织实施;建立国(境)外、省外人力资源服务机构和组织进入我省人力资源市场的准入制度，指导和监督对职业中介机构的管理，负责职业中介机构资格认定和审批工作;拟定人员调配政策，承办省直行政机关、企事业单位人员调配工作(不含副处级及以上干部)。

(九)军官转业安置处(省人民 *** 军队转业干部安置工作小组办公室)。

拟定全省转业军官安置、培训政策和安置计划，承办省直机关转业军官安置工作;指导全省自主择业军队转业干部管理服务工作;拟定部分企业 *** 干部解困和稳定政策并负责组织实施和监督检查;承担省军队转业干部安置工作小组的具体工作。

(十)职业能力建设处。

拟定全省城乡劳动者职业培训政策和规划并组织实施;拟定全省高技能人才、农村实用人才培养和激励政策及评选表彰工作;拟定全省技工学校及职业培训机构发展规划和管理规则并组织实施，指导师资队伍和教材建设;负责全省就业前培训、失业人员再就业培训、企业职工技能培训、创业培训以及农村劳动力转移培训工作;执行国家制定的职业分类、职业技能标准和行业标准并组织实施;完善职业技能资格制度，制定全省职业技能鉴定政策并组织实施;综合管理 *** 、高级 *** 评聘工作;组织开展全省职业技能竞赛工作。

(十一)专业技术人员管理处。

拟定全省专业技术人员管理和继续教育政策规划并组织实施;负责高层次专业技术人才培养、选拔、推荐和管理工作;负责全省博士后管理服务工作;负责全省回国定居专家、学者的工作安置和管理服务工作;负责全省回国留学人员科技、创业活动的规划、政策拟定、项目资助、经费管理和跟踪服务工作;承办全省深化职称制度改革事宜，推行专业技术职(执)业资格制度;负责全省高、中级评审委员会的管理和高级专业技术资格评价的监督管理，指导和监督全省专业技术资格评审和考试工作。

(十二)事业单位人事管理处。

职称评审将产生大变化

职称评审将产生大变化

职称评审将产生大变化，涉及8000万专业技术人才的职称评定政策，迎来多年未有的大调整。截至目前，包括中小学教师、高校教师、医护人员等在内的27个职称系列的改革指导意见全部出台。职称评审将产生大变化。

职称评审将产生大变化1

近日，“新华视点”记者从人力资源社会保障部获悉，历经5年，职称制度改革重点任务已完成，27个职称系列的改革指导意见出炉。这一涉及全国约8000万专业技术人才的改革措施将产生哪些影响？

27个职称系列改革指导意见出炉，增设11个系列正高

9月以来，许多地方启动了今年的职称评定工作。尽管还没收到正式通知，江西景德镇的陶瓷绘画师李小贵非常期待：“2015年我评上副高，本来以为一辈子就这样了，没想到这个职称‘天花板’会突破。”

李小贵从事陶瓷绘画18年，在当地小有名气。按照过去的规定，就算他终其一生雕琢技艺，也只能止步副高。

今年2月，人力资源社会保障部牵头发布《关于深化工艺美术专业人员职称制度改革的指导意见》，为这一行业的人员首次设置正高职称。“这是对我们专业水平的更高认可，激励大家进一步提高造诣。”李小贵说。

尽管职业评价体系已经多元化、市场化，但在诸多行业企业，职称仍是衡量一个人学术技术水平和专业能力的主要标志，并与工资待遇、科研资源、上升通道等密切相关。

2016年12月，中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，全面深化职称制度改革。截至目前，包括中小学教师、高校教师、医护人员等在内的27个职称系列的改革指导意见全部出台。

“不只是工艺美术人才，这次改革增设工程、经济、会计等11个系列的正高，惠及近3000万专业技术人员。改革健全了制度体系，完善了评价标准，创新了评价机制，着重解决评价标准不合理、一刀切等问题。”人力资源社会保障部专业技术人员管理司副司长刘冬梅说。

涉及8000万专业技术人才的职称评定政策，迎来多年未有的大调整：

——工程、农业等一批职称系列的评审专业得以细分；

——新兴职业不断纳入职称评价范围，新增动漫游戏、运动防护师、快递工程等13个评审专业；

——针对不同行业特点，实行考试、评审、考评结合、面试答辩、实践操作等多元化评价方式；

——对研究人员探索实行代表作制度；

——对互联网领域的奇才、“怪才”建立评审绿色通道……

“这是现行职称制度实施30多年来首次进行的全面系统改革。种种突破性的安排，旨在建立科学、客观、公正的评价制度。”刘冬梅表示，核心目标是从申报上打破身份、档案等制约，畅通各类人才职称申报渠道；从评审上减少条条框框，让干得好的'人能评得上，真正树立以实绩论英雄的导向，激发专业技术人才创新创造的巨大潜能。

鼓励以实绩论英雄，解决评价与使用相脱节问题

“这次改革不再唯学历、唯资历，论文、学历不做‘硬杠杠’，以实绩论英雄。”刘冬梅说，对医护人员主要突出临床实践能力，对教师主要看教学质量，鼓励大家在一线建功立业。

56岁的于刚是山东省立医院眩晕诊疗中心主任，因医术精湛，被称为山东治晕“之一人”，常年一号难求。但也正是因为精力主要放在临床上，论文和科研成果较少，他获评副高14年还没评上正高。

两年前，山东试水卫生职称“双自主”改革，于刚被定为临床优势型人才，通过侧重临床实绩、降低论文评价，在2020年3月获得主任医师的证书。

“职称毕竟是对专业水平的认可，申请加入专业学会或者申报科研项目都对职称有较高要求。另外，评上正高也有利于带团队、开展工作。”于刚坦言。

2020年，包括山东省立医院在内的55家改革试点单位，共有5037名专业技术人才取得高级职称。

此次改革令职称评价标准回归岗位需求和实际贡献。比如，对高校教师不再以SCI、SSCI等论文指标作为参评前置条件和判断的直接依据；对医护人员加强医德医风和从业行为评价，淡化论文要求；对翻译、演员、计算机等行业不再做学历要求等等。

近日，山西省发布2021年全省中小学校教师高级职称评审通知，要求校长、园长和各级教研室教研员如果不从事学科教育教学，不得申报正高级教师，同时取消了申报正高级教师的奖励和荣誉要求。

太原市某小学教师张静认为，教师的本职工作就是教书育人，有了好的评价标准，老师们更能安心站讲台，全心谋教学。

南京林业大学蒋华松没有发表一篇论文，仅以教学业绩评上了教授；只有高中学历但创作成果斐然的江苏作家周洁，从中级直接获评正高；航天六院长动集团军品事业部车二班班长黄汉华等1万多名操作工、电工、钳工等，打破学历和身份限制评上正高……

“随着部分地区、部分行业先行破冰、红利释放，改革取得了阶段性重要进展，显著提高了人才评价科学化水平，解决了人才评价与人才使用相脱节，评上的用不上、用上的评不上等问题。”中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任孙锐表示。

破除条条框框后，如何确保公平公正？

5年来，职称政策制度体系初步确立，标准、程序等方面基本有规可依、有据可循。但记者采访发现，强调论文篇数、论资排辈等现象还不同程度存在，一些困扰人才的“烦心事”“老难题”尚未完全破解。

“国家的改革指导意见提出要科学对待论文、论著等研究成果。但看最近单位发的评审通知，对论文的要求还是没变。”北京一家事业单位的陈女士告诉记者。

这家单位负责人事工作的徐先生则认为：“职称标准破易立难。尽管论文与业务关系不大，但评职称总要有一些衡量标准。如果论文、奖项、年头这些都不看，那拿什么来筛选？”

在采访中，部分“211”高校的青年教师也表达了困惑：“核心期刊论文数至少是一个相对公平的指标，现在不拿它作为要求，那就没有硬性标准了。评审决定权都在专家委员会，谁来决定请哪些专家？如何排除人情干扰？操作空间会不会更大？”

少数受访者反映，职称能不能评得上、多久能评上，还是受人情世故、资历年限以及和领导的关系等因素影响。

“破‘四唯’是中央的明确要求，是激发创新活力的重要举措，但‘不唯’不是‘不要’，不能从一个极端走向另一个极端。国家层面已经制定了新的标准条件，建立了综合监管体系，现在要做的是推动各项改革落地落细。”刘冬梅说。

“各单位需要着眼实际，进一步完善改革配套措施，根据行业和专业差异，选择论文和奖励权重，研究制定评价能力、贡献和业绩的细化指标。”孙锐说。

2019年，人力资源社会保障部出台《职称评审管理暂行规定》，要求加强职称评审全流程监管、完善高级职称评审委员会核准备案制度。“这是一个很大的进步。”孙锐建议，下一步需细化相关办法，推进制度落地，去除企事业单位行政化、官僚化干扰，同时推动社会化和市场化的职称评价。

刘冬梅也表示，将进一步加强评审专家队伍建设，建立专家诚信记录，健全同行评价机制，尽可能地提高职称评价的科学性、专业性和针对性。

职称评审将产生大变化2

日前

湖北向广大企业

下放职称评审权！

符合条件的企业

不仅可以承接

本单位职称自主评审

还可以承接

本行业职称社会化评审

为贯彻落实湖北省委十一届九次全会精神，深化职称制度改革，加强人才发展激励促进科技创新，湖北省人社厅经过前期调研，按照服务发展、科学评价、以用为本的原则，向广大企业下放职称评审权，并会同省科技厅、省经信厅、省国资委联合发文，推动符合条件的企业承接职称评审权。

文件明确，按照职称评审管理权限，省属企业承接中级、初级职称评审权的条件由省级人社部门制定，各市、州、直管市和神农架林区企业承接中级、初级职称评审权的条件由市州级人社部门制定。

承接高级职称评审权的企业，须具有独立法人资格和明确的行业主管部门，经营状况良好，近3年在职称评审或其他方面没有发生违规违纪等行为。其中，承接高级职称自主评审权的企业，参保职工应在2000人以上，已取得高级职称40人以上，从事相关专业技术工作人员占职工总数的30%以上，或从事研发和技术创新活动的科技人员占职工总数的10%以上；承接高级职称社会化评审权的企业，要能够代表本行业发展的全省更高水平，具有一定数量的专业技术人才和符合条件的正高级职称评审专家。高新技术企业申请承接高级职称自主评审权，可适当放宽参保职工、已取得高级职称人员数量要求。

文件指出，承接按企业申请、各级人社部门会同行业主管部门考察评估和分级核准备案的程序进行。经核准备案的企业，可组建职称评审委员会，开展评审工作。承接自主评审权的企业，可打破每年集中评审一次的做法，采取一事一议等方式开展常规评审，评审结果由企业自主确认、自主使用，经人力资源社会保障部门备案后，按程序录入国家和省职称评审信息查询平台。

此外，对于已承接自主评审权企业的辅系列专业技术人才和不能承接职称评审权企业的专业技术人才，按属地原则，由用人单位、人事 *** 机构、工商联、行业协会（学会）或设在相关区域的非公企业人才职称申报受理服务点，推荐参加相应专业评委会的社会化评审。

2022年事业单位还改革吗？

说起改革。虽然已经取得了不小的成绩，但改革的道路还很漫长。包括事业单位的改革在2022年以后还将继续深入。

事业单位改革，首先就是编制的变化。事业编改革的目的是为了精简机构和职能精简和弱化可以由市场代替的服务职能。分类改革中自收自支单位确定取消编制。有32类事业编取消了，编制这些人的编制将被合同替代。

第二就是医务人员涨工资，公立医院逐步取消编制与其他群体取消编制就相当于打破饭碗不同，医生群体取消编制是打破壁垒的之一步，针对公立医院进行了工资制度改革的试点允许医院突破现行事业单位工资调控，院务以科室为单位将利润主要是用于人员的奖励，建立动态的调整机制，合理看待人才流动，良性竞争，提高医务人员的工作积极性。

第三就是教师薪资的变化，教师工资不得高于或者低于当地公务员的平均薪资水平乡村教师班主任一线教师优先享受补贴福利。

第四就是改变了管理模式，事业单位从以前的身份管理转变为岗位管理改革之后更加促进了公平性。总之改革的趋势就是事业单位新进人员应当公开 *** 。严肃查处内部 *** 人情 *** 舞弊 *** 等各类违法违规的案件。

第五点就是职称制度的改革。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位淡化唯论文唯学历的职称评价标准。

第六就是鼓励事业单位员工创新创业。事业单位的态度是鼓励事业单位选派。专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作也能以个人为单位 *** ，还能再创办企业如果离职创业能够保留三年的人事关系。 最后，建立了定期涨薪的制度，在现有的两年一调的调薪基础上再做规划在下一个五年计划中逐渐提高基本工资占比的同时推进绩效工资制医院或成为此项制度之一个全面推行的群体。

运城市教师高级职称指标怎么算出来的

符合晋升职称的教师人数来评判，确定晋升一级教师和高级教师指标数。根据查询相关 *** 息显示，按照山西省全面深化中小学教师职称制度改革工作实施方案。

山西推动“转型发展、安全发展、和谐发展”发展的主要内容是什么？求准确答案，更好是小册子上的。

一、深刻认识学习实践科学发展观，开展解放思想大讨论的重要性与紧迫性

解放思想是引领社会发展的伟大旗帜，是我们党保持先进性的不竭源泉，也是我们正确应对前进道路上各种新情况、新问题，不断开创新局面的重要法宝。站在新的历史起点上，我们要按照中央和省委学习实践科学发展观活动的部署，在全省人事系统组织开展解放思想大讨论，确立新理念，谋划新思路，实现新突破。

（一）解放思想是贯彻落实科学发展观的必然要求。 科学发展观是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观形成和落实的过程，就是我们党和 *** 不断解放思想、深化改革的过程。具体到人事工作来讲， 从 改革开放初期坚持“实践是检验真理的唯一标准”，主动适应现代化建设需要，改革高度集中单一的干部人事管理体制， 到 *** 南巡讲话和党的十四大后冲破“姓资姓社”的思想束缚，按照建立社会主义市场经济体制的要求，推动人事人才工作“两个调整”（把适应计划经济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来）， 再到 党的十六大以来，按照科学发展观要求，树立科学人才观，坚持“人才资源是之一资源”，大力实施人才强省战略，我省人事人才工作在解放思想、改革创新中不断焕发出新的生机和活力。解放思想使我们对人事人才工作特点和发展规律的认识不断深化，思路不断清晰，工作逐步走上了科学发展的轨道，走出了一条具有山西特色的人事人才改革发展新路。

（二）解放思想是人事部门服务山西科学发展的必然要求。 当前，国内外宏观环境发生了重大变化，世界经济进入新一轮调整期，全球经济增长放缓，金融市场急剧动荡，通货膨胀压力加大，外部需求继续减弱。山西的经济发展既面临前所未有的机遇，也面临前所未有的挑战。一方面，党中央、国务院采取灵活审慎的宏观经济政策，实行积极的财政政策和适度宽松的货币政策，出台了更加有力的扩大内需措施，为我省转变发展方式，调整产业结构提供了宽松的政策环境和难得的发展机遇。另一方面，我省正处于资源性整体转型的关键时期，国内外没有先例，没有现成经验可供借鉴，转型发展、安全发展、和谐发展的任务很重。面对这样一个发展阶段，人事部门要更好地发挥职能作用，在新一轮发展中做出更大贡献，就必须在准确把握影响和制约人事人才工作科学发展的矛盾和问题的基础上，继续解放思想，着力改变不符合科学发展的陈旧观念，找准人事人才工作服务“三个发展”的切入点，更好的把握大局，服务中心。

（三）解放思想是人事人才工作创新发展的必然要求。 党的 *** 之一次将人才强国战略作为贯彻落实科学发展观、发展中国特色社会主义的基础战略，写入报告载入 *** ，之一次提出了注重培养一线创新人才，首次从统筹人才发展的高度，强调抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。省九次党代会把实现人才强省战略新突破作为加快建设新基地新山西的一个重要抓手，年初省 *** 工作报告又把“大力推进人才强省”列入推动全省经济社会又好又快发展的“四大支撑”之一，等等。这为我们人事人才工作提出了难得的发展机遇。而随着人事人才工作宏观背景的变化，影响人事人才工作科学发展的深层次矛盾和问题逐渐凸显（后面我们还要具体分析），又使我们面临严峻的挑战。机遇与挑战并存，机遇大于挑战。这就要求我们必须有危机意识、忧患意识、责任意识，必须继续解放思想，抢抓机遇，改革创新，做到在与时俱进中确立新观念、在创新变革中提高新境界、在理清思路上实现新突破，在新的起点上开创新局面。

二、准确把握当前人事人才工作存在的问题和矛盾，在继续解放思想上迈出新步伐

解放思想，实事求是，是我们党的思想路线。解放思想，实事求是就是强调一切从实际出发，使思想认识符合客观实际。 11 月上旬，由厅领导带队，我们组织开展了七个方面的领题调研，集中查找了一批制约人事人才工作科学发展的突出矛盾和关键问题，综合归纳一下，我感到就是“四个不相适应”：

一是人才资源开发的层次和水平与促进经济又好又快发展不相适应。 突出表现在 : 人才总量不足，高层次创新型人才缺乏；人才分布不合理，专业技术人才主要集中在事业单位非物质生产部门，企业拥有专业技术人才比例偏低；人才结构性矛盾突出，高层次创新型人才比例低、高学历人才比例低、科技人才比例低、青年高级人才比例低，人才结构调整步伐滞后于经济社会发展速度；人才资源利用效率不高，人才的闲置、浪费，甚至流失的现象还比较严重。

二是作为上层建筑的干部人事制度与社会主义市场经济发展不相适应。 突出表现在：符合科学发展观要求的 *** 绩效评估体系和公务员分级分类考核机制还没有建立起来；事业单位人事制度改革进展缓慢，新进人员公开 *** 工作急需全面实施；受事业单位人员编制管理滞后的影响，专业技术人员聘任难的问题非常突出；受现行户籍、保险和人事档案等制度的影响，人才流动的体制性壁垒仍然需要在工作中有针对性地加以突破和规避。

三是人事人才工作体制机制与人才资源开发上层次、上水平不相适应。 突出表现在：在人才培养选拔方面， 对人才价值认识不够，对人才的 培养内容、方式 *** 在一定程度上滞后于经济发展；在人才集聚方面，一些过去制定的优惠政策随时代发展，以及周边地区人才政策的相继出台，对高层次人才的吸引力持续减弱。招才引智的针对性还不强。我省发展重点行业、优势产业以及留学人员创业园、博士后工作站等人才载体对高层次人才的集聚程度还比较低。海外人才智力集聚工作需要探索创新；在人才考核评价方面，重学历、职称和身份，轻能力、业绩和贡献的状况急需改变，农村人才评价政策还需要进一步完善；在人才分配激励方面 , 事业单位收入分配制度改革滞后，一流人才、一流贡献、一流待遇还没有充分体现出来。在人才资助和投入方面，人才资金投入总量不足，使用效率不高，管理还有待于加强， *** 投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制需进一步完善。

四是人事人才公共服务体系与人民群众日益增长的人事人才服务需求不相适应。 主要表现在：市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才供求信息不对称的问题仍然突出；人才市场及人才中介服务机构制度化、法制化建设相对滞后，人事人才公共服务标准体系有待建立；人事人才工作在经济社会发展中的参与度、服务企业的融入度还不高，服务意识、服务职能、服务方式亟待转型；社会人才队伍开发在我省还是空白，人事人才服务的范围和空间还需要拓宽。

上述这些矛盾和问题的产生，有的是由于观念认识不深刻、政策落实不到位造成的，有的是发展进程中刚刚显现或必然要面对的问题，还有的是长期以来形成的历史问题，不可一概而论，要有针对性的加以分析解决。当前，重点是要针对调研中发现的这些问题，在以下四个方面上解放思想、深化认识、求得共识。

要进一步在树立科学的人才资源开发理念上解放思想。 我省是自然人文资源大省，发展条件得天独厚，但这种优势很容易导致过度依赖物质资源消耗，轻视人才资源开发的发展模式，也导致我们在人才资源开发方面存在许多不符合科学发展的思想观念，在一定程度成为制约山西科学发展的瓶颈。 之一，资源观念狭隘 。对矿产资源比较重视，对人才价值认识不充分，对人才重视不够，人才工作投入不足，人才政策落实不到位，人才资源开发处于低水平、低起点、被动式状态，在一定程度上抑制了创新和创造，也影响了经济社会的发展。 第二，重人才使用，轻人才培养 。随着我省资源环境矛盾日益凸显，自然资源的可持续发展越来越受到人们关注，但人才的可持续发展仍未纳入人们的视野，具体到人才开发上就是“重使用轻培养”的问题，任由发展，必然会导致人才知识逐渐老化，创新能力持续减弱，进而影响事业的发展； 第三，重引进优秀人才，轻盘活现有人才 。不可否认，引进高层次优秀人才对提高企业的创新能力和竞争力起到了积极作用，但部分单位和部门在分配报酬时没能做到唯能力、业绩、贡献是举，实行双重标准，厚此薄彼， 产生 “引进一个、打击一窝”、“招来女婿气走儿”等问题。 第四，体制外人才尚未纳入整体性人才资源开发视野。 我省最近的一次非公经济组织人才数据统计还是 2004 年多部门联合收集的，现在发展如何，我们心里没有底数。由于缺乏统一、规范的管理，这些体制外人才无序流动、无序竞争的现象比较普遍，有时候甚至侵犯用人单位的权益，影响到社会和谐稳定。

21 世纪是知识经济时代， 知识经济的一个十分突出的特征，就是经济发展由主要依托物质资源消耗向主要依托科技进步和管理创新转变，而实现这个转变要依靠人，关键是依靠人才。李援朝部长最近强调 ，人才是支撑科学发展的之一要素。科学发展最根本的还是要靠人才，资源、劳动力、资本这些要素的发挥已经受到了限制，人才将成为下一步拉动发展最有效的可持续要素。要在全社会发展的布局中优先发展人才。 我们必须要从推进山西资源型经济整体转型，促进人与自然、人与经济社会协调发展的战略高度， 从山西人才队伍建设的现状和需求出发， 把对“人才”这个概念提高到作为“人力资源中的先进部分”，作为“先进生产力”，作为“人力资本的核心价值”的这样一个高度来认识。我来人事厅工作后，一直在思考什么是山西的人才战略，如何推进人才战略在我省的实施，经过半年来的学习、调研、思考，并在前几任班子工作的基础上，提出了 “涵养人才”这一概念，最近在有关会议发言、基层调研等不同的场合也多次提到过，我认为“涵养人才”就是坚持育才、用才、聚才并用，调整政策、优化机制、改善环境并举，像涵养水土那样涵养人才，有效降低人才的流失率、浪费率，进一步提高人才的利用率、贡献率，建立具有山西特色的“人才生态涵养区”。抓好涵养人才工作， 一要 把人才培养使用作为基础。以能力建设为核心，大规模扩张人才队伍总量，提高人才队伍整体素质。培养人才是为了更好地使用人才，李援朝部长提出推动科学发展以人才为本，人才工作以用为本，指出现在人才工作存在的主要问题是在“用”上，叫做总体人才“不够用”，部分人才“不适用”，许多人才“没充分用”，无论是建设创新型国家，还是实现全面建设小康社会目标，主要都得靠现有的人才，建设人才资源强国也要靠发挥现有人才的作用。因此，人才工作的核心是要把人才用好，更大程度地发挥人才的作用。这对我们做好人才涵养工作具有很现实的指导意义，要围绕人才培养使用研究制定、改进完善我们的政策措施。 二要 研究实施人才强省战略的具体抓手。以前瞻性的眼光，认真研究把握我省转型发展的需求，紧紧围绕全省经济发展的主导产业和发展重点，研究确定我省培养、吸引、使用人才需要实施的工程。这也是李援朝部长强调的，人才发展要有人才建设工程，没有工程就没有抓手。这些工程要能够引领整个人才队伍建设，推动人才队伍建设上水平；能够对经济社会发展全局产生重大影响，有力地拉动科学发展；能够对人才本身的发展产生重大价值。 三要 抓好人才结构调整，引导人才在城乡间合理分布，保证农村义务教育、公共卫生等对人才的需要，促进各类人才充分就业。 四要 充分发挥政策的导向作用，有效发挥企业、社会组织和市场在涵养人才中的作用， 努力创造一个吸引并鼓励人才创新、创业、创优的政策和生活环境，进一步激发人才活力。

（二）要进一步在转变人事部门职能，强化服务意识上解放思想。

经济基础决定上层建筑，上层建筑对经济基础具有反作用。随着社会主义市场经济条件体制的发展完善，作为上层建筑，人事工作也要作相应的调整，否则就会制约和影响、甚至阻碍社会主义市场经济的发展。党的 *** 提出加快行政管理体制改革，建设服务型 *** ，很关键的一个问题就是转变职能，理顺关系。就是要减少和规范行政审批，减少 *** 对微观经济运行的干预，切实加强社会管理和公共服务职能。也就是说，传统意义上的 *** 计划管理的职能在逐渐缩小，社会管理和公共服务的职能在不断扩大。但是，由于受传统思维和利益驱动的影响，客观上有些部门，少数同志还存在着对有利可图的职能争着要，对无利可谋的职能相互推，该管的不管，不该管的乱管等现象，重管理轻服务、重审批轻指导、重部门利益轻社会效益的现象还是我们急需面对和解决的问题。同时，随着市场经济的发展，利益主体多元化，企事业单位、人才对人事人才公共服务的需求日益增长，而人事人才公共服务体系还没有真正建立起来，公共服务供给不及时、不同步、不充分、不均衡问题较为普遍存在。面对这样一种改革发展的趋势，我们必须解放思想，要用发展的眼光看待职能转变，主动融入经济社会建设的主战场，进一步淡化部门审批职能、强化公共服务职能，不断满足人民群众日益增长的公共服务需求。具体讲，就是要树立“三种意识”： 一是要树 立服务大局的意识。 在新的历史时期，人才强国战略已经上升为国家基本战略，人事工作的内涵和外延已经发生了很大变化，人事人才工作在经济社会发展中的作用日益突出。在这种情况下，如果仍然把人事职能简单地看成是 *** 录用、人员调动、工资审批、职称评定、表彰先进，那无异于是固步自封、画地为牢。但如果从为经济社会发展提供人事人才支撑这样的战略高度来看待人事职能的转变，那么就会发现，人事的工作任务不是轻了而是重了，人事工作的作用不是小了而是大了，人事工作的范围不是窄了而是宽了。“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者 不足以谋一域”。我们要跳出人事看人事，用战略思维定位发展坐标，树立大局意识和全局观念，自觉把促进全省经济社会发展作为人事人才工作的出发点和落脚点， 找准人事人才工作服务“三个发展”的结合点，创新思路，主动服务，切实提高人事部门服务经济社会发展的贡献率； 二是要树立服务用人主体的意识。 要拓展服务范围，下移工作重心，贴近用人主体，贴近市场主体，改进服务方式，提高服务质量，主动与各企事业单位沟通联系，特别要认识到企业是经济增长的最基本要素，深入了解他们的服务需求，建立人事人才工作联系点制度，直接服务于一线，积极推动企业成为人才开发的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体。同时，加强与组织、劳动、科技、教育等部门沟通协作，形成人事公共服务的工作合力，着力解决当前人事人才公共服务发展相对滞后、总量供应不足、分配不够均衡的现状； 三是要树立服务人才的意识。 要落实以人为本的理念，把实现人才的愿望、满足人才的需要、维护人才的利益作为人事部门的根本职能和内在需求，不断提升人事公共服务的品质，优化人才发展环境，激发人才创新创造活力，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，不断提升我省人才吸引力、凝聚力和竞争力。

（三）要在统筹改革发展稳定，促进社会和谐上解放思想。 人事人才工作，处理的是人的关系，调整的是人的利益，体现的是人的价值，解决的是人的矛盾，促进的是人的发展。我们的每一个政策、每一项措施和每一个举动，都有可能影响人才的切身利益，成为社会关注的焦点。当前，我们正处在各项人事制度改革的攻坚期，虽然近年来改革工作持续深化，不断取得新的突破，但面临的体制机制性障碍和深层次矛盾仍然比较突出，全面深化改革的任务仍然十分艰巨。这就要求我们必须在充分认识人事工作在激发社会创造活力、体现公平正义、促进人际关系协调、维护社会和谐稳定中的重要作用的基础上，牢固树立和谐的理念，在运用好统筹兼顾这个科学发展观的根本 *** 上解放思想，着力处理好“四种关系”： 一是处理好政策制定科学性和可行性之间的关系。 在制定政策的过程中，不仅要考虑政策的历史延续性和横向之间的平衡性，还要找准更大多数人共同利益与不同群体具体利益的结合点，确保政策周全严密，具有较强的针对性和协调性，确保不引发新的社会矛盾。 二是处理好政策执行中原则性和灵活性之间的关系。 在政策执行过程中，既要严肃人事政策，按原则办事；又要一切从实际出发，以发展的眼光看问题，讲求灵活性，想方设法破解难题，推进改革，推动政策的健全完善。 三是处理好提高效率和维护公平之间的关系。 既要讲效率，激发人才创造活力，让优秀人才的才华得到充分展示，真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬；同时又要讲公平，更加关注公共服务，实行基本公共服务均等化，使不同阶层均衡受益。 四是处理好改革、发展和稳定的关系 。在推进人事制度改革的过程中，既要以改革为动力，勇于攻坚克难，深入推进各项改革；又要把握好改革的时机和步骤，把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度结合起来考量，在社会稳定中推进改革发展，通过改革发展促进社会稳定。

（四）要进一步在强化改革意识，创新体制机制上解放思想。 改革是解决前进中一切矛盾和问题的根本动力，创新是发展的本质要求，有创新的思路才有创新的作为。要解决当前制约和影响人事人才科学发展的突出矛盾和体制机制问题，必须依靠改革创新。要下大力气克服各种因循守旧观念的影响和束缚，消除不求有功，但求无过的保守心态，坚决摒弃敷衍了事，得过且过的麻痹思想，着力培养对新生事物的敏锐性，培养思想的开放性和创新性。通过改革创新来完善机制，健全体制， 激发人才的创造活力和创业 *** ，开创人才辈出、人尽其才的新局面。具体讲，就是要围绕“涵养人才”这一主题 ， 创新“五个机制”。 一是创新人才培养机制 。积极培养本地人才，促进现有人才资本不断增值，是实现地区经济社会可持续发展的永续动力。要研究我省人才培养中的短板问题，针对性地制定人才培养规划，突出培养重点，开辟人才成长“快车道”；要以能力建设为核心，注重对人才学习能力、实践能力和创新能力的培养；要转变培养方式， 建立人才与产业互动的机制，推动产学研结合，实现由知识型、书本型培养向应用型、实用型培养转变；要拓宽培养渠道，充分利用社会教育培训资源，建立多种形式的合作培养机制，实现由一元化、自主化培养向多元化、社会化培养转变。 二是创新人才集聚机制 。当前吸引人才不是简单地提供就业岗位，而是能够成就事业的创业平台、能够发挥专长的技术项目、能够脱颖而出的创业机会，要在 搞好人才需求预测，进行积极的宣传发动，结合项目、创业环境等多方位多手段引进人才，提高人才智力引进的针对性和实效性上下功夫，要依托市场引人才，避免出现 *** 积极、企业消极的尴尬局面 。同时，也避免一味以政策倾斜、重金揽才导致人才无序开发、恶性竞争等现象。 三 是创新人才考核评价机制。 科学评价人才的目的是科学使用人才。要以能力和业绩为导向、针对不同行业特点，不同职位和职业的要求，制定分类分层的考核评价指标体系。 继续深化职称制度改革，打破专业技术职务终身制，建立适应市场经济的评聘分离的聘任制度，逐步把申报权交给本人，把评审权赋予社会，把聘任权还给单位，充分体现优胜劣汰。 四是创新人才激励保障机制 。激励保障是调动人才积极性的重要手段。要进一步 深化机关事业单位工资收入分配制度改革，建立科学完善、注重公平、调控有力的工资收入分配制度。鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。 对重大科技成果的杰出人才，对重才爱才的先进单位和个人进行评选表彰，通过多形式、多层次的表彰活动，形成各类人才勇于创新、你追我赶的生动局面。 五是创新人事公共服务机制 。加强人事公共服务是新形势下人事人才工作创新发展的客观需要。要研究制定人事公共服务的指导意见， 构建人事公共服务平台和载体 ，大力发展人才服务业。 推行人事部门信息公开和电子政务，制定并实施统一的服务内容、服务规范和服务标准，构建信息共享机制，实现人才服务的人性化、 *** 化和现代化。

三、充分发挥党员领导干部在学习实践活动中的引导和示范作用，带动全省人事系统的思想大解放

这次 解放思想能否取得实效、取得成功，关键在党员领导干部。可以说， 领导干部思想解放的程度，直接影响一个单位、一个部门、一个地方事业的创新发展。希望全厅各级党员领导干部，从自身做起，把解放思想之贯穿于实际工作中的各个环节，体现在工作的各个方面，实现思想和实际相符合，主观和客观相符合，着力在“六个方面”下功夫，真正成为推动科学发展的表率。

之一，要在转变观念、理清思路上下功夫。 要结合前一阶段学习调研掌握的情况，不断解放思想，研究新情况，解决新问题，自觉把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，真正树立以人为本、“涵养人才”的理念，积极推进权力变革，推动人事人才工作由“微观管理” 向“宏观管理”转变，由“以事为主”向“以人为主”转变，由“重管理”向“重服务”转变，更好地加强全局问题谋划、加强政策制度研究、搞好各项工作统筹。

第二，要在加强学习，提高能力上下功夫。 “不审天下之势，难应天下之务”。知识广、眼界宽，才能看得远、想得深；才能懂大局、顾大局；才能思路宽、胸襟宽。要坚持理论和实际相结合的 *** ，跳出山西看山西，跳出人事看人事，坚持把学习新知识作为一种政治责任和人生追求，作为一种生活习惯和人生素质，深刻领会中国特色社会主义理论体系的精神实质和基本要求，不断提高运用科学发展观分析问题、指导实践、推动工作的本领。要 善于接受新思想， 多点书卷气 ；勇于创造新经验，少点书生气 ，始终保持事业的 *** 和旺盛的工作热情，努力开创工作新局面。

第三，要在深入基层，问计于民上下功夫。 我们党执政历史上，每一次思想解放的深入推进，每一个重大理论创新观点的提出，每一项关系全局的政策措施的出台，都体现着人民群众的愿望和要求，凝聚着人民群众的首创精神。思想源于实践，用于实践。要继续发扬调研阶段培养形成的好的经验和做法，建立调查研究制度，带头深入基层，深入实际，深入群众，以民为师，问计于民，集中群众的智慧推动工作的开展。

第四，要在开拓创新，勇于攻坚上下功夫。 解放思想是为了改革创新，而改革创新的过程充满了挑战、风险和艰辛。我们要深入研究探索新形势下人事人才工作的发展规律，从经济和社会发展的高度，清醒认识人民群众对人事人才工作的新期待、新要求，继续发扬开拓创新精神，克服畏难情绪，坚决破除一切陈旧观念和主观偏见的束缚，坚持按照科学理性的精神来观察、思考和解决各种人事制度改革问题，积极探索、大胆实践，不断提高改革决策的科学性。

第五，要在着眼实际，解决问题上下功夫。 解放思想不仅是理论问题，更是实践问题，必须落实到行动上，落实到具体问题的解决上。要树立抓落实就是抓发展的理念，通过解放思想解决一到几个影响人事人才工作科学发展的最突出、最紧迫、最棘手的问题，解决人民群众最关心、最直接、最现实的问题，特别是有效解决我们长期以来工作中难以突破的瓶颈问题，不断探索完善人事人才工作改革发展的思路、 *** 和措施，真正把解放思想的成效体现到为服务经济社会又好又快发展上来。

第六，要在转变作风，强化责任上下功夫。 要牢固树立宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识，努力拓展人事人才工作为民谋利、为民解忧、为民 *** 的服务功能，善于 与群众交朋友，为群众办实事，给群众解忧虑，使人事部门成为服务人才、服务群众、服务社会更好的部门之一。要强化责任意识，充分认识到权力的边界也是责任的边界，缺位者、越位者、乱位者、不到位者都将受到问责，从而从部门权力、局部利益的羁绊中解放出来， 坚持公开公平公正，凭制度用权，靠制度办事，减少自由裁量空间，让权力在监督下实施，在阳光下运作。

实践没有止境，解放思想未有穷期。我们正站在一个新的起点上，让我们高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入学习实践科学发展观，充分运用好解放思想这一法宝，不断创新符合科学发展的人事人才工作体制机制，凝聚和激发各类人才的创造活力，为服务“三个发展”提供坚强的人事人才支撑。

山西省人力资源和社会保障厅

山西省人力资源和社会保障厅机构职责

（一）拟订全省人力资源和社会保障事业发展政策、规划，组织起草人力资源和社会保障地方性法规、地方 *** 规章草案，并组织实施和监督检查。

（二）拟订全省人力资源市场发展规划和人力资源服务业发展、人力资源流动政策，促进人力资源合理流动、有效配置。指导全省人力资源市场建设，建设统一规范的人力资源市场。

（三）负责全省促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业创业服务体系，统筹建立面向城乡劳动者的职业技能培训制度，拟订就业援助制度，牵头拟订高校毕业生就业政策。

（四）统筹推进建立覆盖城乡的多层次社会保障体系。拟订并组织实施养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险政策和标准。贯彻实施养老保险全国统筹办法和全国统一的养老、失业、工伤保险关系转续办

法。组织拟订全省养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制相关社会保险基金预决算草案。会同有关部门实施全民参保计划并建立全省统一的社会保险公共服务平台。

（五）负责全省就业、失业和相关社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和相关社会保险基金总体收支平衡。

（六）统筹拟订全省劳动人事争议调解仲 裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协商协调机制，监督落实职工工作时间、休息休假制度，监督落实消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策。组织实施劳动保障监察，协调劳动者 *** 工作，依法查处重大案件。受理劳动人事 *** 事项，会同有关部门协调处理有关重大 *** 事件和突发事件。

（七）牵头推进深化职称制度改革，拟订全省专业技术人员管理、继续教育和博士后管理等政策，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，拟订吸引留学人员来晋（回省）工作政策。组织拟订技能人才培养、评价、使用和激励制度。完善职业资格制度，健 *** 业技能多元化评价政策。

（八）会同有关部门指导全省事业单位人事制度改革。按照管理权限负责规范事业单位岗位设置、公开 *** 、聘用合同等人事综合管理工作，拟订事业单位工作人员和机关工勤人员管理政策。

（九）组织实施国家表彰奖励制度，会同有关部门拟订全省表彰奖励制度。综合管理全省表彰奖励工作，承担全省评比达标表彰工作。根据授权承办以省委、省 *** 名义开展的表彰奖励活动。

（十）会同有关部门拟订事业单位人员工资收入分配政策，建立企事业单位人员工资决定、正常增长和支付保障机制。拟订企事业单位人员福利和离退休政策，指导和监督国有企业工资总额管理和企业负责人工资收入分配。

（十一）会同有关部门拟订农民工工作的综合性政策和规划，推动相关政策落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。

（十二）负责全省人力资源和社会保障方面的国际交流与合作工作。

（十三）按照干部管理权限，承办省人大常委会和省 *** 的人事任免事项。

（十四）承办省委、省 *** 交办的其他事项。

（十五）职能转变。深入推进简政放权、放管结合、优化服务改革，进一步减少行政审批事项，规范和优化对外办理事项，实行职业资格目录清单管理。加强事中事后监管，创新就业和社会保障等公共服务方式，加强信息共享，提高公共服务水平。

（十六）有关职责分工。

与省教育厅的有关职责分工。高校毕业生就业政策由省人力资源和社会保障厅牵头，会同省教育厅等部门拟订。高校毕业生离校前的就业指导和服务工作，由省教育厅负责；高校毕业生离校后的就业指导和服务工作，由省人力资源和社会保障厅负责。